21世纪经济报导 21财经APP 夏旭田,武雯婕 济南报导
8月31日，主题为“一带一路助推企业走向世界”的我国500强高峰论坛人力资源平行论坛在济南举行，“美国工厂”成为全场热议的焦点。会议期间，麦斯特人力资源董事长李妍菲特地连线在美国代顿的福耀玻璃总经理刘道川，回应时下质疑和争议。
刘道川以为，在美国工厂自己做的最难、最重要的事，是扮演了中美文明抵触的调解者，其间最要害的是在抵触中学习到compromise（让步），让步不是让步，而是充沛了解对方需求基础上的宽和。
中企走出去过程中的文明抵触难以避免，福耀在美也走过弯路，但通过抵触达到了新的交融，这样的交融更为巩固。刘道川泄漏，美国工厂拍完之后，福耀美国工厂也发生了天翻地覆的改动，出售年均增加30%，赢利呈现了翻番，亏本的福耀美国工厂历经三年打造，已成为福耀旗下最挣钱公司之一。
会后，21世纪经济报导环绕“美国工厂”所展现的劳工文明抵触，对李妍菲进行了专访。她指出，相较于美国重视契约、流程的标准化人才，我国人才愈加多元化，许多范畴功率也更高，能将两者交融、扬长避短是最理想的情况，而我国式的“借牛分牛”的才智或能供给一个新的处理思路。
“入乡随俗”是对中企走出去最好的劝告
奥巴马配偶担任出品人的《美国工厂》正在全球引发重视，尤其在中美交易抵触布景下，影片将福耀玻璃推上了风口浪尖。在我国500强高峰论坛期间，麦斯特董事长李妍菲特地连线在美国代顿的福耀玻璃总经理刘道川，回应时下质疑和争议，成为论坛爆点。
刘道川入职时正值福耀美国公司面对建立工会的巨大压力，影片中两边坚持剑拔弩张，刘入职后停息了这次抵触，并将亏本的福耀历经三年打造，成为福耀旗下最挣钱公司之一，也给当地贡献了巨大的税收，处理的本地许多人口的作业。
回忆这场抵触，刘道川在连线中坦承，对跨国办企业而言，劳工、文明等范畴的巨大抵触是在不可避免的，“入乡随俗”并不简略，重要的是要通过交流达到信赖。他以为自己做的最难、最重要事，也是扮演了中美文明抵触的调解者，而20年的汽车行业从业阅历、与不同文明布景团队一起作业的阅历对化解影片所展现的抵触至关重要。
此次纷争中，刘道川以为，其学习到了compromise（让步），让步不是让步，而是尊重，是在充沛了解对方需求基础上的宽和。“尽管人在交流中往往会有误解，福耀也走过这条弯路，但抵触之后，中美之间达到了交融，这样的交融才会更巩固。”
“影片停拍之后，美国工厂实际上发生了天翻地覆的改动：出售每年增加超越30%，赢利完结了翻番。”刘道川介绍，现在福耀美国工厂中美国人占了百分九十五以上，我国人只在其间扮演技能顾问的人物，办理也都以美国人为主。
值得注意的是，《美国工厂》对福耀乃至曹德旺的描写并不彻底正面，刘道川指出，福耀仍是很自傲地鼓舞职工去观看这部影片，“由于咱们是真实做事情的人，也是有成果的人，事实胜于雄辩。比照越激烈，成就感才越强。”
在自嘲成为“网红”后，刘道川对后来者宣布的劝告是：中企走出去仍是要“入乡随俗”，“走出去必定先要谦虚了解当地的风土人情，人文本质，这需求粮草先行，充沛了解当地劳动力商场、人文文明本质，以及当地的安全法规。”
中美在人力资源上应扬长避短
李妍菲在会后承受21世纪经济报导专访时指出，福耀美国公司是其公司的一个重要客户，“福耀在美国的第一个总经理便是咱们找的。”
“我其时去美国观赏他们工厂时他们现已开端试营业了，我就看到一些老外在吃饼干、谈天，而我国的职工就在很谨慎地作业。我其时看了这个情况，就跟曹总（曹德旺）讲，他是不是要考虑从我国多外派一些职工曩昔。曹总觉得没有关系，作业仍是要以本地化为主，他们会做出改动。”
（图：李妍菲承受21世纪经济报导采访，谈《美国工厂》对我国的启示）
李妍菲指出，这次纪录片展现的重点是中美之间在劳工等文明上的抵触，在一些范畴或许夸张了这种抵触的严重性。在许多方面，我国人才的功率确实是比美国的更高，竞争力更强，在某些范畴中能够胜出；但一起，不能片面地看待美国人力资源，中美之间在人力资源上更应做的是扬长避短。
她指出，美国是较早完结工业化的国家，它的人才有三大特色：第一是契约精力比较强；第二是整个社会现已相对标准化，其作业流程跟出产作业的环境是比较明亮的，人才也是相对标准化的。第三是作业化，美国职工高度寻求日子跟作业的平衡，“由于他站在价值链的顶端，到了这个阶段一些人不免会有一些松懈。”
关于我国人力资源来讲，李妍菲指出，实际上我国人力资源真实的开展也便是改革开放后的四十年，因此没有定型，并且比较多元化，首要分为三种：
一种是国有企业，这些企业的职工曾经是分配的，每个人做什么作业也是由国家安排好的，所以相对来讲安全感比较强，挑战性较少，其职工比较闲适，素质和常识的体系是不错的，可是他或许不是很乐意去闯。
第二种是外资企业，外企给我国带来的最大的红利是培育了一大批高本质的作业经理人，可是实际上，我国在怎么转化、运用这些外企的人才方面，事实上并没有体系的办法跟阅历，最少没有最大化有利地势用起来，这一类人力资源是被浪费了的。
“这部分人才有才干，个性化比较强，通过外企的培育，他或许会有许多国外的文明跟作业习气，但也不彻底像美国的人才，我国应当从顶层规划方面去考虑怎么来使用这部分人才。”
第三种则是民营企业的人才，类似于曹德旺所带领的团队，这些人或许不会说很巨大上的道理，可是他们实干，他们是企业的根，源源不断地为企业运送养分，并支撑企业的不断生长。
李妍菲指出，假如中美两个国家能够在人力资源方面扬长避短，是最理想的情况。
比方，美国在功率等方面需求向我国学习，我国也要学习美国谨慎而标准的作业流程、法令程序;其次，在美国企业，人才开展的途径是被明晰规划的，他们作业的愉悦感会比较强，这是新一代我国劳动力正在对标的，应当考虑新一代人才对高兴、自在日子的寻求。
“借牛分牛”的我国才智
关于美国的工会文明，李妍菲指出，不能否定工会的方针，由于它也是把人才的开展作为意图的，这也是整个社会终究的方针。
她指出，美国工会是十分强壮的，并不是一切的企业都能够跟美国的工会去商洽的。福耀之所以有博弈的底气，最大的原因在于，福耀在美国有商场需求，他的技能超越了美国大部分的供货商，在商场竞争中处于优势。
其次，在确保出产功率的基础上，福耀有才干为其职工供给更好的日子。“实际上，福耀是十分重视职工的幸福日子的，他的每一个我国工厂都有职工宿舍和食堂，乃至几十年前的工厂都备有车位，由于曹德旺那时就信任他的职工都是能够买车的。在美国，工会仅仅确保职工利益一种处理办法，但并不是一切的处理方案，只要企业的健康运转才干确保最多数人的利益。”
但关于创业公司而言，在外国的运营并不简略。“在企业处于亏本的创业阶段，咱们需求协助企业在过渡阶段先跳过工会的妨碍，把企业做成功，然后再考虑其他，在处理这一问题上，我国‘借牛分牛’的故事或许能供给一个很好的思路。”
这个故事是：一家兄弟争遗产，要把17头牛分给3个儿子，要求老迈得总数的二分之一，老二得总数的三分之一，老三得总数的九分之一，由于无法分配而争吵不休，这时智者呈现借了街坊一头牛来分，刚好老迈得了9头，老二得6头，老三得2头，最终剩余的一头还给了街坊。
“这是我国式的才智，也是美国能够从我国学习的，由于依照美国的方法来分牛的话，必定是把牛劈成两半，三兄弟来分牛肉。”李妍菲说。
（修改：周上祺,编排王博）
